Nach einer anstrengenden Schicht noch schnell eine Nachricht in die Gruppe schreiben. Sich über die Personalplanung ärgern, über eine ungerechte Entscheidung oder über einen Vorgesetzten, der offenbar vergessen hat, dass Beschäftigte Menschen sind. Ich finde: Für solchen Frust muss es Raum geben. Wer seine Arbeitskraft verkauft, gibt damit weder seine Meinung noch sein Privatleben beim Arbeitgeber ab.
Ein aktueller Beitrag auf anwalt.de wirft die Frage auf, ob WhatsApp-Nachrichten eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. Er bezieht sich auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. August 2023. Die Nachricht ist aktuell, die Entscheidung selbst also nicht neu. Und der zugrunde liegende Fall verdient einen genaueren Blick, als es das Wort „Lästern“ vermuten lässt. [1, 2]
Denn hier treffen wichtige Interessen aufeinander: Beschäftigte brauchen geschützte Räume für ihren Austausch. Zugleich haben Kolleginnen und Kollegen Anspruch auf Respekt. Eine gewerkschaftliche Haltung muss beides ernst nehmen. Sie darf weder jede zugespitzte Kritik zum Kündigungsgrund erklären noch Menschenverachtung unter dem Etikett „Privatsache“ verharmlosen.
Es ging um mehr als einen dummen Spruch
Im entschiedenen Fall gehörte ein Arbeitnehmer einer privaten WhatsApp-Gruppe mit zunächst fünf weiteren Beschäftigten an. Zeitweise kam ein ehemaliger Kollege hinzu. Die Mitglieder waren nach den gerichtlichen Feststellungen langjährig befreundet, zwei miteinander verwandt. Neben privaten Themen wurden dort Vorgesetzte und Kollegen massiv herabgewürdigt. Zu den Äußerungen gehörten fremdenfeindliche, sexistische und menschenverachtende Inhalte sowie teilweise Gewaltaufrufe. Der Arbeitgeber erfuhr vom Chat und kündigte fristlos. [3]
Das ist für die Bewertung entscheidend. Wenn ich diesen Sachverhalt schlicht als „Lästern über den Chef“ beschreibe, verwische ich die Grenze zwischen Ärger über Führung und Angriffen auf die Würde anderer Menschen. Wer eine Arbeitsanweisung für unsinnig hält, sagt etwas anderes als jemand, der Beschäftigte rassistisch abwertet oder zu Gewalt gegen sie aufruft.
Ich halte diese Unterscheidung gerade aus gewerkschaftlicher Verantwortung für unverzichtbar. Solidarität kann nicht bedeuten, für die einen Schutz einzufordern und die anderen mit ihrer Erniedrigung allein zu lassen. Die angegriffenen Kolleginnen und Kollegen gehören schließlich ebenso zur Belegschaft.
Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat
Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Fall zurück. Es erklärte die Kündigung damit noch nicht abschließend für wirksam. Der Arbeitnehmer sollte Gelegenheit erhalten, seine Erwartung einer vertraulichen Behandlung näher zu begründen. [2, 3]
Nach der Entscheidung können besonders schwere Angriffe auf Betriebsangehörige auch in einer privaten Chatgruppe eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Ob Vertraulichkeit berechtigt erwartet werden durfte, hängt insbesondere vom Inhalt sowie von Größe und Zusammensetzung der Gruppe ab. Im beschriebenen Fall waren dafür besondere Darlegungen erforderlich. [3]
Aus diesem Urteil lässt sich deshalb keine pauschale Regel machen, nach der jedes Schimpfen in WhatsApp den Arbeitsplatz kostet. Ebenso wenig gibt es daraus eine feste Grenze, bis zu welcher Mitgliederzahl eine Gruppe stets geschützt wäre. Wer solche einfachen Botschaften verbreitet, macht aus einer Prüfung des Einzelfalls eine vermeintliche Gebrauchsanweisung. Dafür ist die Sache zu ernst.
Für mich liegt die wichtige Konsequenz darin, genauer hinzusehen: Was wurde tatsächlich gesagt? Gegen wen richtete es sich? Und unter welchen Umständen fiel die Äußerung? Ein Schlagwort ersetzt diese Fragen nicht.
Kritik am Arbeitgeber muss möglich bleiben
Die Meinungsfreiheit ist durch Artikel 5 des Grundgesetzes geschützt. Sie hat Grenzen, unter anderem im Recht der persönlichen Ehre. [4] Damit ist aber nicht jede deutliche oder unangenehme Aussage schon unzulässig.
Ich möchte keinen Betrieb, in dem Beschäftigte ihre Unzufriedenheit nur noch in einer Sprache ausdrücken dürfen, die zuvor von der Personalabteilung genehmigt wurde. Wer schlechte Arbeitsbedingungen anspricht, muss nicht gleichzeitig das Selbstbild der Unternehmensleitung pflegen. Kritik darf deutlich sein. Sie muss auch Machtverhältnisse benennen dürfen.
Wenn beispielsweise Schichten zu knapp besetzt sind, Pausen unter Druck geraten oder Vorgesetzte widersprüchliche Erwartungen formulieren, sollte die erste Frage lauten: Was muss sich an diesen Bedingungen ändern? Ich halte es für falsch, stattdessen zuerst den Ton der Beschäftigten zum Problem zu machen. Diese Beispiele beschreiben mögliche Konflikte, nicht den Sachverhalt des BAG-Verfahrens.
Besonders wichtig ist mir der gemeinsame Austausch. Beschäftigte müssen miteinander darüber sprechen können, was sie belastet und was sie gemeinsam verändern wollen. Eine Interessenvertretung entsteht nicht dadurch, dass alle ihren Ärger einzeln herunterschlucken.
Die rechtliche Bewertung einer konkreten Nachricht braucht trotzdem ihren Zusammenhang. Einzelne Wörter, losgelöst vom Gesprächsverlauf, ergeben noch kein vollständiges Bild. Wer eine Kündigung beurteilen will, sollte deshalb auf vollständigen Kontext und eine nachvollziehbare Zuordnung der Aussagen bestehen.
Privatleben braucht geschützte Räume
Das Bundesarbeitsgericht erkennt ausdrücklich an, dass besonders enge Vertrauensbeziehungen geschützte Kommunikation ermöglichen können. Dazu zählen auch entsprechend enge Freundschaften. Eine bloß einseitige Hoffnung auf Verschwiegenheit reicht jedoch nicht. Auch die Verschlüsselung des Nachrichtentransports beantwortet nicht, ob Empfänger Inhalte weitergeben. [2]
Dahinter steht eine Frage, die über WhatsApp hinausgeht: Wie viel unbeobachteten Raum brauchen Menschen? Meine Antwort ist eindeutig: erheblich mehr, als ihnen eine auf Kontrolle ausgerichtete Arbeitswelt zugestehen möchte.
Menschen sind keine dauerhaft abrufbaren Beschäftigten, deren gesamtes Verhalten nach betrieblicher Verwertbarkeit beurteilt werden sollte. Sie brauchen Beziehungen, Rückzug und die Möglichkeit, sich auch einmal ungeschliffen auszudrücken. Ich finde es bedrückend, wenn jedes private Gespräch gedanklich schon unter dem Vorbehalt eines späteren Personalgesprächs geführt wird.
Gleichzeitig würde ich niemandem raten, sich allein auf die Bezeichnung „private Gruppe“ zu verlassen. Ein Gruppenname schafft kein Vertrauen. Entscheidend ist, welche Beziehungen tatsächlich bestehen. Die technische Möglichkeit, Nachrichten weiterzugeben, sollte man beim Schreiben mitdenken. Das ist eine praktische Vorsichtsregel, keine vollständige Beschreibung des rechtlichen Schutzes.
Daraus darf wiederum kein Freibrief für Arbeitgeber entstehen, private Kommunikation auszuspähen. Die Frage, ob ein bekannt gewordener Chat im Verfahren berücksichtigt werden darf, ist von der Frage zu unterscheiden, ob seine Beschaffung rechtmäßig war. Das BAG beurteilte die Verwertung im konkreten Fall; daraus folgt keine allgemeine Erlaubnis zur Überwachung. [2]
Solidarität schließt die Betroffenen ein
Bei rassistischen oder sexistischen Angriffen möchte ich nicht zuerst darüber diskutieren, ob die Betroffenen davon eigentlich hätten erfahren dürfen. Ich möchte zuerst wissen, wie sie geschützt werden und wie ein respektvoller Umgang wieder möglich wird.
Das Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat, über eine Behandlung nach Recht und Billigkeit zu wachen und Benachteiligungen etwa wegen ethnischer Herkunft, Geschlecht oder gewerkschaftlicher Betätigung entgegenzutreten. [5] Diese Aufgabe gehört für mich zum Kern betrieblicher Interessenvertretung.
Wer Solidarität ernst nimmt, muss deshalb auch in den eigenen Reihen widersprechen. Ein rassistischer Spruch wird nicht harmlos, weil sein Absender ebenfalls abhängig beschäftigt ist. Sexistische Erniedrigung wird nicht akzeptabel, weil die Gruppe sonst gemeinsam über Arbeitsdruck klagt.
Das bedeutet für mich allerdings ebenso: Schutz vor Diskriminierung darf nicht als Vorwand dienen, berechtigte Kritik an der Unternehmensleitung mundtot zu machen. Beides muss auseinandergehalten werden. Ein Betrieb braucht Menschen, die Missstände benennen, und Menschen, die bei menschenverachtenden Angriffen einschreiten. Idealerweise sind es dieselben.
Gewerkschaftliche Bildungsarbeit sollte diesen Zusammenhang aufgreifen. Es reicht nicht, nur vor Screenshots zu warnen. Die bessere Frage lautet: Wie reden wir miteinander und übereinander, wenn wir gemeinsam etwas erreichen wollen? Wer andere Beschäftigte abwertet, beschädigt genau den Zusammenhalt, den wir gegenüber dem Arbeitgeber brauchen.
Eine fristlose Kündigung bleibt eine schwerwiegende Maßnahme
Nach § 626 BGB braucht eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund. Alle Umstände und die Interessen beider Seiten sind abzuwägen. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist muss unzumutbar sein. Außerdem gilt grundsätzlich eine Zweiwochenfrist ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen. [6]
Ein empörter Arbeitgeber ersetzt diese Voraussetzungen nicht. Ich halte eine sorgfältige Prüfung gerade deshalb für notwendig, weil mit dem Arbeitsplatz die wirtschaftliche Grundlage eines Menschen betroffen ist.
Auch wer eine Äußerung scharf verurteilt, muss auf einem fairen Verfahren bestehen. Dazu gehören die Prüfung des tatsächlichen Inhalts, der Urheberschaft und des Zusammenhangs. Ebenso sollte fachkundig geklärt werden, ob eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre oder eine mildere Reaktion ausgereicht hätte. Eine moralische Bewertung allein beantwortet diese arbeitsrechtlichen Fragen nicht.
Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden. Ohne diese Anhörung ist die Kündigung unwirksam. [7] Diese Beteiligung sollte ernsthaft genutzt werden. Für mich bedeutet das, Vorwürfe zu prüfen und zugleich die Interessen der angegriffenen Beschäftigten im Blick zu behalten.
Bei einer Kündigung zählt schnelles Handeln
Wer eine schriftliche Kündigung erhält und ihre Unwirksamkeit geltend machen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben. Das gilt auch für außerordentliche Kündigungen. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam; gesetzliche Ausnahmen sind eng begrenzt. [8]
Mein praktischer Rat lautet deshalb: Das Zugangsdatum festhalten, Unterlagen sichern und umgehend fachkundige Unterstützung organisieren. Gewerkschaftsmitglieder sollten ihre Gewerkschaft kontaktieren und die Unterstützung im Rahmen des jeweiligen Rechtsschutzes klären. Auch eine arbeitsrechtliche Beratung kann helfen. Auf eine vermeintlich noch mögliche Verständigung sollte niemand so vertrauen, dass darüber die Klagefrist verstreicht.
Für den Umgang miteinander bleibt meine Haltung klar: Beschäftigte brauchen die Freiheit, sich auszutauschen, Missstände zu benennen und auch Ärger loszuwerden. Arbeitgeber sollten Kritik zum Anlass nehmen, die angesprochenen Bedingungen zu prüfen. Menschenverachtende Angriffe verdienen dagegen Widerspruch – auch im privaten Kreis.
Ich möchte eine Arbeitswelt, in der niemand Angst haben muss, wegen berechtigter Kritik seine Existenz zu verlieren. Und in der ebenso niemand Angst haben muss, von den eigenen Kolleginnen und Kollegen rassistisch erniedrigt, sexistisch angegriffen oder mit Gewalt bedroht zu werden. Beides gehört zu einer solidarischen Arbeitswelt.
Quellen
Die Nummern im Text ordnen die Quellen den jeweiligen Aussagen zu.
[1] Ausgangsbeitrag von Daud Haque auf anwalt.de, veröffentlicht am 05.10.2026:
https://www.anwalt.de/rechtstipps/darf-der-arbeitgeber-wegen-whatsapp-nachrichten-fristlos-kuendigen-ihr-anwalt-fuer-arbeitsrecht-informiert-284895.html
[2] Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.08.2023, 2 AZR 17/23, insbesondere Randnummern 3, 15–24 und 29–34:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-17-23/
[3] Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zum Urteil vom 24.08.2023:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/kuendigung-wegen-aeusserungen-in-einer-chatgruppe/
[4] Artikel 5 Grundgesetz:
https://www.gesetze-im-internet.de/gg/art_5.html
[5] § 75 Betriebsverfassungsgesetz:
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__75.html
[6] § 626 Bürgerliches Gesetzbuch:
https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html
[7] § 102 Betriebsverfassungsgesetz:
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__102.html
[8] §§ 4, 7 und 13 Kündigungsschutzgesetz:
https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html
https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__7.html
https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__13.html