Ein aktueller Fall: Eine engagierte Betriebsrätin verliert ihre Freistellung und ihre Ausschusssitze. Der Fall wirft eine grundsätzliche Frage auf: Wem dient ein Betriebsrat, wenn kritische Stimmen innerhalb des eigenen Gremiums unerwünscht werden?
Wenn Engagement plötzlich zum Problem wird
Ein Betriebsrat ist dafür da, die Interessen der Beschäftigten zu vertreten. Er soll ihre Rechte schützen, auf die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen achten und dem Arbeitgeber dort Grenzen setzen, wo es notwendig ist. Dafür braucht es Menschen, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Menschen, die genau hinschauen, unbequeme Fragen stellen und auch dann nicht schweigen, wenn sie damit innerhalb des eigenen Gremiums auf Widerstand stoßen.
Doch was passiert, wenn ausgerechnet dieses Engagement zum Problem wird? Nicht für den Arbeitgeber, sondern für die Mehrheit des Betriebsrats?
Ein aktueller Fall zeigt, wie problematisch die innerbetriebliche Interessenvertretung werden kann, wenn unterschiedliche Vorstellungen von Betriebsratsarbeit nicht mehr sachlich ausgetragen werden.
Im Mittelpunkt steht eine Betriebsrätin aus einem 17-köpfigen Gremium. Sie ist auf Listenplatz eins einer gewerkschaftlichen Vorschlagsliste zur Betriebsratswahl angetreten. Sie wurde vollständig von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt und gehörte sowohl dem Betriebsausschuss als auch dem Personalausschuss an.
Die Kollegin nimmt ihre Aufgaben ausgesprochen ernst. Sie arbeitet akribisch, beschäftigt sich intensiv mit den rechtlichen Grundlagen und prüft Entscheidungen sorgfältig. Sie benennt Fehler, hinterfragt Vorgehensweisen und macht deutlich, wo aus ihrer Sicht die Interessen der Beschäftigten nicht ausreichend berücksichtigt werden.
Damit macht sie sich offenbar nicht überall beliebt.
Denn nach der mir vorliegenden Schilderung steht ihr innerhalb des Betriebsrats eine Mehrheit gegenüber, deren Haltung gegenüber dem Arbeitgeber als ausgesprochen entgegenkommend beschrieben wird. Die Kollegin stößt mit ihren Einwänden und Vorschlägen immer wieder auf Widerstand.
Inzwischen hat der Konflikt eine neue Qualität erreicht.
Der Betriebsrat hat beschlossen, ihr die vollständige Freistellung zu entziehen. Gleichzeitig wurde sie aus dem Betriebs- und dem Personalausschuss abberufen. Eine sachliche Begründung wurde ihr nicht mitgeteilt.
Die Kollegin hat die Beschlüsse wegen möglicher Form- und Verfahrensfehler gerichtlich angegriffen. Das Verfahren ist noch nicht abgeschlossen.
Eine Mehrheit hat nicht automatisch recht
Zunächst muss eines klargestellt werden: Auch ein Betriebsrat entscheidet demokratisch. Unterschiedliche Meinungen gehören dazu. Es ist völlig normal, dass nicht jedes Mitglied dieselbe Vorstellung davon hat, wie Interessenvertretung funktionieren sollte.
Ebenso selbstverständlich ist es, dass Mehrheiten Entscheidungen treffen dürfen. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht entsprechende Verfahren ausdrücklich vor.
Aber Demokratie erschöpft sich nicht darin, Stimmen zu zählen.
Eine Mehrheit trägt Verantwortung. Sie muss sich daran messen lassen, wie sie mit anderen Auffassungen umgeht und ob sie ihre Macht im Interesse der Beschäftigten einsetzt.
Genau deshalb ist der geschilderte Vorgang so bedenklich.
Wenn eine Betriebsrätin immer wieder auf Fehler hinweist, Entscheidungen kritisch hinterfragt und auf einer konsequenten Interessenvertretung besteht, darf die Antwort darauf nicht einfach darin bestehen, ihr möglichst viele Arbeitsmöglichkeiten zu nehmen.
Natürlich kann es sachliche Gründe geben, Funktionen innerhalb eines Betriebsrats neu zu besetzen. Nicht jede Abberufung ist automatisch Ausdruck eines persönlichen Konflikts.
Doch hier geht es um die gleichzeitige Entfernung einer Kollegin aus drei wichtigen Funktionen. Und das vor dem Hintergrund erheblicher Meinungsverschiedenheiten über die Ausrichtung der Betriebsratsarbeit.
Das lässt zumindest den Eindruck entstehen, dass nicht die Verbesserung der Zusammenarbeit im Vordergrund steht, sondern die Schwächung einer unbequemen Stimme.
Ob dies tatsächlich die Absicht der beteiligten Betriebsratsmitglieder war, lässt sich ohne entsprechende Belege nicht sicher bestätigen.
Der Eindruck bleibt dennoch. Und er ist alles andere als erfreulich.
Wer Fehler anspricht, erfüllt seinen Auftrag
Betriebsratsarbeit ist keine Veranstaltung, bei der es vor allem darum geht, möglichst schnell Einigkeit herzustellen.
Der Betriebsrat hat nach § 80 BetrVG unter anderem darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. [1]
Das ist eine zentrale Aufgabe.
Wer auf Verstöße hinweist, erfüllt damit einen wesentlichen Teil seines gesetzlichen Auftrags. Wer Entscheidungen kritisch überprüft, handelt nicht automatisch gegen das Gremium. Und wer eine andere Auffassung vertritt als die Mehrheit, ist deshalb noch lange kein Störenfried.
Im Gegenteil: Gerade eine sorgfältige Prüfung kann verhindern, dass der Betriebsrat wichtige Rechte übersieht oder gegenüber dem Arbeitgeber unnötige Zugeständnisse macht.
Dabei geht es nicht darum, dass die kritische Kollegin immer recht haben muss. Auch ihre rechtlichen Einschätzungen und Vorschläge können diskutiert, hinterfragt und gegebenenfalls abgelehnt werden.
Entscheidend ist, dass dies auf einer sachlichen Grundlage geschieht.
Eine gute Interessenvertretung muss Kritik aushalten können. Sie muss bereit sein, die eigene Position zu überprüfen. Und sie darf nicht vergessen, dass sie gegenüber den Beschäftigten eine gemeinsame Verantwortung trägt.
Wenn stattdessen die Person zum Problem erklärt wird, die unbequeme Fragen stellt, läuft etwas grundsätzlich falsch.
Die Freistellung ist kein persönliches Privileg
Eine vollständige Freistellung nach § 38 BetrVG bedeutet, dass ein Betriebsratsmitglied für die Wahrnehmung seiner Aufgaben von der regulären beruflichen Tätigkeit freigestellt wird. Sie soll eine ordnungsgemäße Interessenvertretung ermöglichen. [2]
Sie ist weder eine Belohnung für Wohlverhalten noch ein persönlicher Karriereschritt.
Gerade in größeren Betrieben ist die Arbeit umfangreich. Beschäftigte brauchen Ansprechpartner, personelle Maßnahmen müssen geprüft, Gespräche geführt und rechtliche Fragen bearbeitet werden.
Freigestellte Betriebsratsmitglieder können sich diesen Aufgaben während ihrer regulären Arbeitszeit vollständig widmen.
Der Entzug einer Freistellung verändert deshalb die praktischen Möglichkeiten der Betriebsratsarbeit erheblich.
Das betroffene Mitglied bleibt zwar Betriebsratsmitglied. Es verliert aber die bisherige Möglichkeit, seine gesamte Arbeitszeit für Betriebsratsaufgaben einzusetzen. Für erforderliche Betriebsratsarbeit besteht weiterhin der Anspruch auf Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 BetrVG. [3]
Eine solche Veränderung ist also keineswegs bedeutungslos.
Besonders schwer wiegt sie, wenn gleichzeitig die Mitgliedschaft in wichtigen Ausschüssen endet.
Drei Funktionen auf einmal entzogen
Der Betriebsausschuss führt nach § 27 BetrVG die laufenden Geschäfte des Betriebsrats. Darüber hinaus können ihm bestimmte Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen werden. [4]
Auch der Personalausschuss kann, abhängig von seiner konkreten Aufgabenübertragung, eine wichtige Rolle bei personellen Angelegenheiten spielen. Die gesetzliche Grundlage für solche weiteren Ausschüsse findet sich in § 28 BetrVG. [5]
Wer aus beiden Ausschüssen abberufen wird, verliert damit Möglichkeiten, unmittelbar an deren Beratungen und Entscheidungen mitzuwirken.
Im vorliegenden Fall kommt der Entzug der vollständigen Freistellung hinzu.
Diese Kombination ist bemerkenswert.
Eine engagierte Betriebsrätin, die zuvor in mehreren zentralen Funktionen tätig war, wird innerhalb kurzer Zeit aus genau diesen Funktionen entfernt.
Es ist deshalb nachvollziehbar, wenn der Eindruck entsteht, dass sie innerhalb des Gremiums möglichst wenig Einfluss behalten soll.
Man kann das durchaus als Versuch verstehen, eine unbequeme Kollegin kaltzustellen.
Dabei muss zwischen einer politischen Bewertung des Vorgangs und dem Nachweis einer entsprechenden Absicht unterschieden werden. Die tatsächlichen Beweggründe der Mehrheit sind bislang nicht belegt.
Doch auch unabhängig davon stellt sich eine entscheidende Frage: Welchen konkreten Nutzen haben diese Beschlüsse für die Beschäftigten?
Was verbessert sich für sie dadurch, dass eine Kollegin, die ihre Interessen nachdrücklich vertritt, nicht mehr in diesen Funktionen tätig ist?
Auf diese Fragen sollte ein Betriebsrat eine überzeugende Antwort haben.
Betriebsratsarbeit ist keine Frage persönlicher Sympathien
Niemand verlangt, dass sich alle Mitglieder eines Betriebsrats persönlich mögen.
Ein Gremium besteht aus unterschiedlichen Menschen. Es gibt verschiedene Erfahrungen, Interessen und Vorstellungen davon, wie Betriebsratsarbeit aussehen sollte.
Das kann anstrengend sein. Diskussionen können hart geführt werden. Manchmal entstehen Konflikte, die sich nicht einfach auflösen lassen.
Aber ein Betriebsrat ist keine private Gemeinschaft, in der man sich aussuchen kann, mit wem man zusammenarbeiten möchte.
Die Mitglieder wurden gewählt, um die Interessen der Beschäftigten zu vertreten.
Dieser Auftrag steht über persönlichen Befindlichkeiten.
Wer Kritik als Belastung empfindet, sollte sich zunächst fragen, ob an dieser Kritik möglicherweise etwas dran ist.
Wer eine andere Auffassung nicht teilt, sollte sie mit Argumenten widerlegen.
Und wer eine Entscheidung für richtig hält, sollte auch erklären können, warum sie den Beschäftigten nutzt.
Das wäre eine Form der Auseinandersetzung, die einer demokratischen Interessenvertretung angemessen ist.
Eine unbequeme Kollegin aus zentralen Funktionen zu entfernen, löst dagegen keinen einzigen sachlichen Konflikt.
Es beseitigt weder mögliche Fehler in der Betriebsratsarbeit noch verbessert es automatisch die Interessenvertretung.
Es verändert zunächst nur die Kräfteverhältnisse innerhalb des Gremiums.
Der Arbeitgeber braucht keinen bequemen Betriebsrat
Ein Betriebsrat muss mit dem Arbeitgeber zusammenarbeiten. Das ergibt sich bereits aus § 2 BetrVG. Dort ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs vorgesehen. [6]
Dieser Grundsatz wird allerdings häufig missverstanden.
Vertrauensvolle Zusammenarbeit bedeutet nicht, möglichst selten zu widersprechen. Sie bedeutet auch nicht, Forderungen des Arbeitgebers grundsätzlich entgegenzukommen.
Ein Betriebsrat muss verhandlungsfähig sein. Er muss Kompromisse schließen können. Er muss aber ebenso bereit sein, bestehende Rechte konsequent wahrzunehmen und Konflikte auszutragen, wenn dies notwendig ist.
Es gibt Situationen, in denen eine Einigung sinnvoll ist. Und es gibt Situationen, in denen ein deutliches Nein die einzig angemessene Antwort sein kann.
Eine Interessenvertretung, die Konflikte grundsätzlich vermeiden möchte, läuft Gefahr, ihre eigentliche Aufgabe aus den Augen zu verlieren.
Das gilt erst recht, wenn kritische Stimmen innerhalb des eigenen Gremiums als Hindernis wahrgenommen werden.
Die Beschäftigten brauchen keinen Betriebsrat, der vor allem bequem für den Arbeitgeber ist.
Sie brauchen eine Interessenvertretung, die unabhängig handelt, sorgfältig prüft und sich auch gegen Widerstände für ihre Rechte einsetzt.
Was bleibt von der demokratischen Vielfalt?
Besonders problematisch ist der Vorgang auch deshalb, weil die Kollegin auf Listenplatz eins einer gewerkschaftlichen Vorschlagsliste zur Betriebsratswahl angetreten ist.
Die Wahl einer solchen Liste ist Ausdruck einer bestimmten Vorstellung von Interessenvertretung. Beschäftigte entscheiden sich dabei auch für die Personen und Positionen, die auf dieser Liste stehen.
Das bedeutet nicht, dass ein Listenplatz automatisch einen Anspruch auf eine Freistellung oder einen Ausschusssitz begründet.
Es bedeutet aber, dass unterschiedliche Strömungen innerhalb eines Betriebsrats eine demokratische Grundlage haben.
Das Betriebsverfassungsgesetz berücksichtigt diesen Umstand unter anderem durch die Verhältniswahl und die damit verbundenen Schutzmechanismen.
Der Minderheitenschutz ist kein lästiges Hindernis für die Mehrheit. Er soll verhindern, dass demokratisch gewählte Minderheiten beliebig aus wichtigen Funktionen verdrängt werden können.
Eine Mehrheit sollte deshalb besonders sorgfältig mit ihrer Macht umgehen.
Wer andere Positionen systematisch aus wichtigen Beratungs- und Entscheidungsstrukturen verdrängt, schwächt die Vielfalt der Interessenvertretung.
Und wer nur noch mit Menschen zusammenarbeiten möchte, die möglichst selten widersprechen, hat ein merkwürdiges Verständnis von demokratischer Gremienarbeit.
Am Ende verlieren möglicherweise die Beschäftigten
Der eigentliche Schaden einer solchen Auseinandersetzung liegt nicht allein bei der betroffenen Betriebsrätin.
Er kann vor allem die Beschäftigten treffen.
Denn jede Stunde, die ein Betriebsrat mit internen Machtkämpfen verbringt, fehlt möglicherweise an anderer Stelle. Jede sachliche Auseinandersetzung, die durch persönliche Konflikte verdrängt wird, kann wichtige Entscheidungen verzögern.
Noch schwerer wiegt die Gefahr, dass sich andere Betriebsratsmitglieder künftig mit kritischen Äußerungen zurückhalten.
Wer erlebt, dass eine unbequeme Kollegin mehrere wichtige Funktionen verliert, könnte sich fragen, welche Folgen der eigene Widerspruch haben wird.
Ob eine solche Wirkung im konkreten Gremium tatsächlich eintritt, ist offen. Die Gefahr sollte dennoch ernst genommen werden.
Ein Betriebsrat lebt davon, dass seine Mitglieder ihre Auffassungen frei vertreten und sich aktiv einbringen.
Er braucht keine Kultur des Schweigens, sondern eine Kultur der sachlichen Auseinandersetzung.
Eine Frage der Haltung
Wie das laufende Gerichtsverfahren ausgeht, bleibt abzuwarten. Vielleicht werden die Beschlüsse aufgehoben. Vielleicht erweisen sie sich auch als rechtlich wirksam.
Doch selbst wenn das Gericht keine Rechtsfehler feststellen sollte, wäre damit nicht automatisch geklärt, ob die Entscheidungen politisch und menschlich richtig waren.
Genau darum geht es mir.
Eine Betriebsrätin, die sich intensiv für Beschäftigteninteressen einsetzt, sollte innerhalb ihres Gremiums nicht als Belastung betrachtet werden, nur weil sie unbequem ist.
Kritik gehört zur Betriebsratsarbeit. Widerspruch gehört zur Demokratie. Und eine Mehrheit sollte stark genug sein, beides auszuhalten.
Die gleichzeitige Abberufung aus der Freistellung und zwei Ausschüssen wirkt unter den geschilderten Umständen wie der Versuch, den Einfluss einer kritischen Kollegin erheblich zu beschneiden.
Das halte ich für einen ausgesprochen schlechten Umgang mit demokratischer Verantwortung.
Ein Betriebsrat sollte seine Energie darauf verwenden, die Rechte der Beschäftigten zu stärken – nicht darauf, unbequeme Mitstreiter innerhalb der eigenen Reihen kaltzustellen.
Denn am Ende zählt nicht, wie reibungslos die Mehrheit eines Gremiums ihre Beschlüsse durchsetzen kann.
Entscheidend ist, was sie für die Menschen erreicht, die sie gewählt haben.
Quellen
Die Quellen beziehen sich auf die rechtlichen Aussagen des Beitrags. Die Schilderung des konkreten Falls beruht auf den mitgeteilten Informationen. Das laufende Verfahren und die Beweggründe der Beteiligten sind nicht unabhängig überprüft.
[1] § 80 BetrVG – Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats. Bundesministerium der Justiz, Gesetze im Internet.
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__80.html
[2] § 38 BetrVG – Freistellungen. Bundesministerium der Justiz, Gesetze im Internet.
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__38.html
[3] § 37 BetrVG – Ehrenamtliche Tätigkeit und Arbeitsversäumnis. Bundesministerium der Justiz, Gesetze im Internet.
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__37.html
[4] § 27 BetrVG – Betriebsausschuss. Bundesministerium der Justiz, Gesetze im Internet.
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__27.html
[5] § 28 BetrVG – Übertragung von Aufgaben auf Ausschüsse. Bundesministerium der Justiz, Gesetze im Internet.
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__28.html
[6] § 2 BetrVG – Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber. Bundesministerium der Justiz, Gesetze im Internet.
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__2.html